Modern iş hayatının dinamik yapısı, işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen iş hukuku alanını giderek daha karmaşık hale getirmektedir. Bu alandaki yasal düzenlemeler, hem çalışanların haklarını güvence altına almayı hem de işverenlerin sürdürülebilir bir iş ortamı yaratmasını hedeflemektedir. Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuat, bu ilişkilerin temelini oluşturur. Ancak, mevzuatın genişliği ve yargı kararlarıyla sürekli şekillenen yapısı, taraflar için hukuki belirsizlikler doğurabilmektedir. İşte bu noktada, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının rolü hayati önem taşımaktadır.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde, sözleşmelerin hazırlanmasında, yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesinde ve yargı süreçlerinin etkin bir şekilde yönetilmesinde uzmanlaşmış hukuki danışmanlık ve temsil hizmetleri sunar. Bu kapsamlı rehber, iş hukukunun temel ilkelerinden başlayarak, iş ilişkisinin kuruluşundan sona ermesine kadar geçen süreçteki hak ve yükümlülükleri, Yargıtay kararları ışığında detaylı bir şekilde ele alacaktır. Amacımız, hem işçiler hem de işverenler için güvenilir bir başvuru kaynağı oluşturmak ve Diyarbakır özelinde iş hukuku alanında profesyonel hukuki desteğin önemini vurgulamaktır. Bu makale, Diyarbakır İş Hukuku Avukatı arayışında olan herkes için yol gösterici olmayı hedeflemektedir.

İş Hukukunun Temel İlkeleri ve Türk Hukukundaki Yeri

Türk iş hukuku, işçi ve işveren arasındaki dengesizliği gidermeyi ve sosyal adaleti sağlamayı amaçlayan bir dizi temel ilkeye dayanmaktadır. Bu ilkeler, yasal düzenlemelerin yorumlanmasında ve uygulanmasında yol gösterici niteliktedir. Bu ilkelerin doğru anlaşılması, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının müvekkillerine sunduğu hukuki hizmetlerin temelini oluşturur.

İşçinin Korunması İlkesi

İş hukukunun en temel ilkesi, işçinin korunması ilkesidir . Bu ilke, işçinin işveren karşısında ekonomik ve kişisel olarak daha zayıf konumda bulunmasından kaynaklanır . İşçinin tek geçim kaynağının ücret olması, onu sermaye sahibi işverene ekonomik olarak bağımlı hale getirir. Ayrıca, işçinin işverenin emirlerine uymak zorunda olması da bu bağımlılığı pekiştirir . Bu nedenle, iş hukukunda kanunlar işçinin lehine düzenlenir ve yorumlanır . Örneğin, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, ücret güvencesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ve işten çıkarma süreçleri bu ilke doğrultusunda şekillenir .

Ancak bu ilke, işçi haklarını sınırsız bir şekilde genişletmez. Yasal düzenlemeler, toplumsal yararla çatışmamalı, işletmeleri taşıyamayacakları yüklerin altına sokmamalı ve mali durumlarını sarsmamalıdır . Aksi takdirde, bu tür aşırı düzenlemeler, işçilere olumsuz bir şekilde geri dönebilir . Bu durum, iş hukukunun sadece işçiyi korumakla kalmayıp, aynı zamanda işverenlerin ekonomik çıkarları ile işçilerin hakları arasında bir sosyal denge kurmayı hedeflediğini ortaya koyar . Mahkemeler, bu dengeyi gözeterek kararlarını verirler; dolayısıyla, işçi lehine yorum ilkesi bile, işverenlerin sürdürülebilirliğini göz ardı etmez. Bu dengeyi sağlamak, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının en önemli görevlerinden biridir.

İşçi Yararına Yorum İlkesi

İşçi yararına yorum ilkesi, işçinin korunması ilkesinin doğal bir sonucudur . Kanun maddelerinin yeterince açık olmaması, uyumsuzluklar veya boşluklar yaşanması durumunda, uyuşmazlığa uygulanacak hükmün işçi lehine yorumlanmasını öngörür . Ancak, uygulanacak hüküm açık ve net ise, bu ilke kullanılmaz . Bu ilke, iş hukukunun özünde yatan koruyucu amacı pekiştirir ve yasal metinlerdeki eksikliklerin işçi aleyhine sonuç doğurmasını engeller. Bu, yargının, kanun koyucunun niyetini işçi lehine tamamladığı ve işçi haklarının korunmasında aktif bir rol oynadığı anlamına gelir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı bu ilkeyi müvekkillerinin haklarını savunurken etkin bir şekilde kullanır.

İş Sözleşmesinin Özgürlüğü, Eşitlik ve Sosyal Denge İlkeleri

İş sözleşmesinin özgürlüğü ilkesi, işçi ve işverenin iş ilişkilerini serbestçe düzenleyebileceğini ifade eder . Ancak bu özgürlük sınırsız değildir; sözleşmeler, kanunlarda belirlenen asgari standartlara uymak zorundadır . Örneğin, taraflar çalışma sürelerini veya ücret koşullarını belirleyebilir, ancak bu belirlemeler İş Kanunu’nda belirtilen asgari sınırların altına düşemez . Bu, sözleşme özgürlüğünün, işçinin korunması ilkesiyle sınırlandığını gösterir.

Eşitlik ilkesi, işyerinde işçilere cinsiyet, dil, din, ırk, siyasi görüş gibi sebeplerle ayrımcılık yapılmamasını gerektirir . Aynı işi yapan işçilere eşit ücret ve çalışma koşulları sağlanmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi bu ilkeyi düzenler ve ayrımcılık yapan işverenlere yaptırımlar öngörür . Kadın-erkek eşitliği ve engelli çalışanlara yönelik pozitif ayrımcılık da bu ilke doğrultusunda düzenlenir . Diyarbakır İş Hukuku Avukatı ayrımcılık iddialarında işçilerin haklarını korumak için mücadele eder.

Sosyal denge ilkesi, işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gidermeyi amaçlar . İş hukukunun temel amacı, işçi haklarının korunması ile işverenlerin ekonomik çıkarlarının dengelenmesi ve iş hayatında sosyal barışın sağlanmasıdır . Bu ilke çerçevesinde, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt gibi süreçler de düzenlenir . Bu ilkeler, birbirini tamamlayıcı niteliktedir ve iş hukukunun genel amacına hizmet eder. Sözleşme özgürlüğü, işçi korunması ve eşitlik ilkeleriyle sınırlanırken, tüm bu yapının nihai hedefi iş hayatında sosyal barışı sağlamaktır. Bu durum, yasal düzenlemelerin ve yargı kararlarının her zaman bu dengeyi gözettiğini gösterir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı bu dengeyi gözeterek müvekkillerine en doğru hukuki yolu sunar.

4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamı ve İş İlişkisinin Temel Unsurları

Türk iş hukukunun ana düzenlemesi olan 4857 sayılı İş Kanunu, iş ilişkilerinin büyük bir kısmını kapsar. Ancak, bu kanunun uygulanabilmesi için işçi, işveren ve işyeri kavramlarının doğru anlaşılması ve kanunun kapsamına giren ve girmeyen alanların bilinmesi şarttır. Bu kapsamda, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının uzmanlığı, müvekkillerin doğru hukuki çerçevede hareket etmesini sağlar.

İşçi, İşveren ve İşyeri Kavramları

4857 sayılı İş Kanunu, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan tüm işyerlerine, bu işyerlerinin işverenlerine, işveren vekillerine ve işçilerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır .

• İşçi: İş Kanunu’na tabi bir işyerinde, ücret karşılığında ve işverene bağımlı olarak bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir . İşçinin işverene olan ekonomik ve kişisel bağımlılığı, iş ilişkisinin temelini oluşturur . Bu bağımlılık unsuru, bir ilişkinin iş hukuku kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceğinin ana belirleyicisidir. Eğer bir ilişki bu bağımlılık unsurlarını taşımıyorsa, Türk Borçlar Kanunu kapsamında değerlendirilebilir, bu da tarafların hak ve yükümlülüklerini önemli ölçüde değiştirir.
• İşveren: Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır .
• İşyeri: İşverenin mal veya hizmet üretmek amacıyla, maddi ve maddi olmayan unsurları işçilerle birlikte örgütlediği birimdir . İşyeri kavramı, sadece üretim yapılan fiziksel alanı değil, işyerine bağlı yerleri, eklentileri ve araçları da kapsayan bir bütündür . Bu geniş tanım, işverenlerin sorumluluklarının geleneksel ofis veya fabrika sınırlarının ötesine, iş organizasyonunun olduğu her yere yayıldığını gösterir. Örneğin, işveren tarafından sağlanan bir araçta meydana gelen kaza veya uzaktan çalışma düzeninde yaşanan bir olay, işyeri kapsamında değerlendirilebilir. Bu, özellikle iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri açısından işverenlerin sorumluluk alanını genişletir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı bu tanımların hukuki sonuçlarını müvekkillerine detaylıca açıklar.

İş Kanunu Kapsamına Giren ve Girmeyen Çalışma Alanları

4857 sayılı İş Kanunu geniş bir uygulama alanına sahip olmakla birlikte, bazı istisnaları da barındırır. Bu istisnalar, ilgili iş koluna veya çalışma niteliğine göre farklı kanunların uygulanmasını gerektirebilir. Bu ayrımı bilmek, doğru hukuki yolu seçmek için elzemdir ve Diyarbakır İş Hukuku Avukatının uzmanlık alanına girer.

• Kapsam Dışında Kalanlar:
  • Deniz ve Hava Taşıma İşleri: Deniz İş Kanunu (854 sayılı) deniz taşıma işlerini, Türk Borçlar Kanunu ise hava taşıma işlerini (taşıma faaliyetleri kısmı) düzenler . Ancak, hava yollarının taşıma işleri haricindeki kısımlarında çalışanlar (örneğin, finans müdürleri) İş Kanunu kapsamındadır .
  • Basın İşleri: Basın İş Kanunu (5953 sayılı) gazetecileri kapsar .
  • Tarım İşleri: Tarım işyerlerinde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işletmelerin ticari ve sınai nitelikteki işleri İş Kanunu kapsamındadır. 50’den az işçi çalıştıran tarım işletmelerinde dahi, tarım dışı işler yapan işçiler İş Kanunu‘na tabidir .
  • Aile Ekonomisi İçindeki İşler: Aile ekonomisi sınırları içinde kalan ve dışarıdan işçi alınmaksızın yapılan el sanatları işleri.  
  • Ev Hizmetleri: Ev hizmetlerinde çalışanlar.  
  • Sporcular: Profesyonel sporcular İş Kanunu‘na tabi değildir .
  • Rehberler: Rehberler.  
  • Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu Kapsamındakiler: 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu kapsamındaki işyerlerinde çalışanlar.  
  • Sözleşmeli Personel: Statü hukukuna tabi sözleşmeli personel 4857 sayılı Kanun kapsamına girmez . Bu tür ilişkilerde uyuşmazlıklar idari mahkemelerde çözümlenir.
  • Çırak Öğrenciler: Çırak öğrenciler ile işverenler arasındaki ilişki İş Kanunu kapsamında değildir .

Bu farklı kanunların varlığı, iş hukukunda “özel kanun genel kanunu ilga eder” (lex specialis derogat legi generali) ilkesinin geçerli olduğunu gösterir. Yani, belirli bir sektör için özel bir kanun varsa, o kanun genel İş Kanunu’na göre öncelik kazanır. Bu durum, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının sadece genel İş Kanunu’na değil, aynı zamanda bu özel kanunlara da hakim olmasını gerektirir. Aksi takdirde, yanlış kanun uygulaması, hak kayıplarına yol açabilir.

İş Sözleşmesi Türleri ve Hukuki Nitelikleri

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında bağımlılık ilişkisi içinde iş görme ve ücret ödeme taahhüdünü içeren bir anlaşmadır . Genellikle özel bir şekle tabi olmamakla birlikte, bir yıl ve daha fazla süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur . İş sözleşmelerinden doğan hak ve yükümlülükler, sözleşmenin türüne göre farklılık gösterir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı müvekkillerine en uygun sözleşme türünü belirlemede ve hazırlamada yardımcı olur.

Belirsiz ve Belirli Süreli İş Sözleşmeleri (Yargıtay İçtihatlarıyla)

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak kurulmadığı durumlarda söz konusudur ve Türk hukukunda genel kuraldır . Bu tür sözleşmeler, iş güvencesi hükümlerinin uygulanması açısından kritik öneme sahiptir.
• Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir . Esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz . Aksi halde, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir . Yargıtay, bu tür zincirleme sözleşmelerin, işçileri iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakma amacı taşıdığı durumlarda, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması gerektiğini vurgulamaktadır . Bu durum, işverenlerin belirli süreli sözleşmeleri kötüye kullanmasını engellemeyi amaçlayan önemli bir koruma mekanizmasıdır. Zira, belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreliye dönüşmesi, işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade davası gibi yükümlülüklerle karşılaşmasına neden olabilir. Bu konuda hukuki danışmanlık almak için Diyarbakır İş Hukuku Avukatı ile iletişime geçebilirsiniz.

Deneme Süreli, Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmeleri

• Deneme Süreli İş Sözleşmesi: Yeni işe başlayan işçinin işyerine uyumunu ve işverenin işçinin yeteneklerini gözlemlemesini sağlayan bir sözleşme türüdür . Deneme süresi en fazla iki ay olabilir, toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir . Bu süre içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir . Ancak, deneme süresi de işçinin kıdemine sayılır ve işçinin diğer hakları (ücret, hafta tatili ücreti vb.) devam eder . Bu durum, deneme süresinin işverene tam bir muafiyet sağlamadığını, aksine devam eden bir iş ilişkisinin parçası olduğunu gösterir.
• Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmelerdir . Kısmi süreli çalışan işçiler, emsal tam süreli işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz . Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir .
• Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi: İşçinin üstlendiği işle ilgili olarak ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getireceğinin yazılı sözleşmeyle kararlaştırıldığı esnek bir çalışma türüdür . İşveren, işçiyi en az dört gün önceden çağırmalıdır. Sözleşmede günlük çalışma süresi belirlenmemişse, her çağrıda en az dört saat üst üste çalıştırma yükümlülüğü vardır . Haftalık çalışma süresi belirlenmemişse yirmi saat olarak kabul edilir ve işçi çalıştırılmasa dahi bu sürenin ücretine hak kazanır . Çağrı üzerine çalışma sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunlu olsa da, yazılı yapılmaması sözleşmeyi geçersiz kılmaz; ancak ispat açısından zorluklar doğurabilir . Bu durum, işverenlerin bu tür sözleşmeleri yazılı ve detaylı yapmasının, olası uyuşmazlıklarda ispat yükünü kolaylaştıracağını gösterir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı bu sözleşme türlerinin hukuki sonuçları hakkında detaylı bilgi sunar.

Geçici İş İlişkisi ve Alt İşverenlik

• Geçici İş İlişkisi (Ödünç İş İlişkisi): İşverenin, işçinin yazılı rızasını alarak, holding bünyesindeki veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerine geçici olarak işçi görevlendirmesidir . Süresi en fazla altı ay olup, en fazla iki kez yenilenebilir . Geçici iş ilişkisinde asıl iş sözleşmesi devam eder .
• Alt İşverenlik (Taşeronluk): Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde uzmanlık ve teknolojik nedenlerle iş alan gerçek veya tüzel kişidir . Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur . Bu müteselsil sorumluluk, asıl işveren için önemli bir risk faktörüdür ve alt işverenin yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğini sıkı bir şekilde denetlemesini gerektirir. Ayrıca, daha önce aynı işyerinde işçi olarak çalışmış kişilerle asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulamaz . Bu düzenleme, işverenlerin işçi haklarını kısıtlamak amacıyla muvazaalı (danışıklı) alt işverenlik ilişkileri kurmasını engellemeyi amaçlar. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, bu tür ilişkilerin hukuka uygunluğunu denetleyerek, işverenleri olası mali ve hukuki risklerden korur.

İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi Hükümleri

İş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelir ve iş hukukunda en çok uyuşmazlığa yol açan konulardan biridir. Türk hukukunda iş güvencesi hükümleri, işçiyi haksız fesihlere karşı korumayı amaçlar. Bu alandaki uyuşmazlıklarda Diyarbakır İş Hukuku Avukatının deneyimi büyük önem taşır.

Geçerli Fesih Nedenleri ve İşverenin İspat Yükümlülüğü

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, işverenin feshi geçerli bir nedene dayandırması zorunludur . Geçerli nedenler, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir . Fesih bildiriminin yazılı olarak ve gerekçeli yapılması şarttır .

İspat yükümlülüğü işverendedir . İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını somut delillerle ispatlamak zorundadır . Bu ispat, feshin usulüne uygun (yazılı bildirim, savunma alınması) yapıldığını ve feshin “son çare” ilkesine uygun olduğunu da içermelidir . Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2019/4742 Esas, 2020/879 Karar Sayılı kararında, işçinin performans yetersizliği gerekçesiyle işten çıkarılmasını, somut delillere dayandırılmadığı için geçersiz saymıştır. Benzer şekilde, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/5243 Esas, 2019/1432 Karar Sayılı kararında işverenin ekonomik gerekçelerle iş akdini feshetmesi, yeterli delil sunulmadığından geçersiz sayılarak işçiye işe iade hakkı tanınmıştır. İşveren, iş akdini feshetmeden önce, feshe başvurmadan önce başvurulabilecek tüm çözüm yollarını (örneğin, işçiye eğitim vermek, başka bir pozisyona kaydırmak) denediğini kanıtlamalıdır. Bu “son çare” ilkesi, işverenlere ağır bir yükümlülük getirir ve feshin gerçekten kaçınılmaz olduğunu göstermelerini gerektirir. Bu süreçte Diyarbakır İş Hukuku Avukatından destek almak, işverenler için hukuki riskleri minimize ederken, işçiler için de haklarını koruma altına alır.  

İşveren Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih Halleri (Yargıtay Kararlarıyla Desteklenmiş Detaylı Analiz)

İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverene belirli durumlarda iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshetme hakkı tanır. Bu nedenler, iş ilişkisini sürdürmeyi dürüstlük kuralı gereği imkansız hale getiren ciddi ihlallerdir . Bu tür fesihlerde, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının hızlı ve doğru hukuki değerlendirmesi büyük önem taşır.

Sağlık Sebepleri

Sağlık sebepleri, işçinin sağlık durumunun iş ilişkisini sürdürmeye engel teşkil etmesi durumlarını kapsar .

• İşçinin Kusurlu Davranışı Sonucu Hastalık: İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan bir hastalık veya engellilik nedeniyle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması . Burada, hastalığın işçinin kusurlu davranışından kaynaklandığının ispatı işverene aittir.
• Tedavi Edilemez Hastalık: İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunan bir hastalığa yakalandığının sağlık kurulunca saptanması . Bu durumda işçinin kusuru aranmaz.
• Diğer Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik Halleri: İşçinin kusuru olmaksızın hastalık, kaza, doğum veya gebelik gibi nedenlerle işe devamsızlığının, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşması . Bu durum, işçinin uzun süreli iş göremezlik halinde dahi, belirli bir sürenin sonunda işverenin fesih hakkının doğabileceğini gösterir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

Bu kategori, işçinin işverene veya diğer çalışanlara karşı dürüstlük ve sadakat yükümlülüğüne aykırı ciddi davranışlarını içerir. Bu tür fesih hakkı, olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halükarda olayın vuku bulmasından itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz . Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.

• İşvereni Yanıltma: İş sözleşmesi yapılırken işçinin gerekli vasıflara sahip olmadığı halde yanıltıcı bilgi vermesi .
• Şeref ve Namusa Dokunacak Söz ve Davranışlar: İşçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması . Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.1998 tarihli 1998/3213 Esas, 1998/6233 Karar Sayılı kararında, işçinin gazetede işveren belediyeyi suçlayarak asılsız iddialarda bulunmasını haklı fesih sebebi saymıştır . Bu karar, işçinin iş dışındaki davranışlarının dahi iş ilişkisini etkileyebileceğini ve fesih nedeni oluşturabileceğini gösterir.
• Cinsel Taciz: İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması . Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2012 tarihli 2010/5209 Esas, 2012/12363 Karar Sayılı kararı bu durumu desteklemektedir.  
• Sataşma, İçki ve Uyuşturucu Madde Kullanımı: İşçinin işverene, ailesine veya diğer işçilere sataşması; işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması . Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2008 tarihli 2007/31257 Esas, 2008/9580 Karar Sayılı kararında ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.12.2005 tarihli 2005/36147 Esas, 2005/39144 Karar Sayılı kararında, işyerinde alkollü içki kullanmanın, sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için yeterli bir sebep olduğu belirtilmiştir.  
• Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlar: İşverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık yapma, meslek sırlarını açıklama gibi sadakat borcuna aykırı davranışlar . Bu, kanunda sayılan örneklerle sınırlı olmayan geniş bir kategoridir ve işverenin güvenini sarsıcı her türlü davranış bu kapsamda değerlendirilebilir.
• İşyerinde Suç İşleme: İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi . Feshin haklı sayılabilmesi için mahkumiyet hükmünün kesinleşmesi aranır . Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 04.07.2014 tarihli 2014/14381 Esas, 2014/21340 Karar Sayılı kararı bu durumu vurgulamaktadır.  
• İşe Devamsızlık: İşçinin izinsiz veya haklı bir sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi . İşçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işçidedir . Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 28.06.2013 tarihli 2013/4569 Esas, 2013/12140 Karar Sayılı kararı bu konuya açıklık getirmiştir.  
• Görevi Yapmamakta Israr: İşçinin kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmakla ödevli bulunduğu görevleri yapmamakta ısrar etmesi . Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.03.2008 tarihli 2007/27680 Esas, 2008/5302 Karar Sayılı kararı bu durumu desteklemektedir.  
• İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürme, İşverene Zarar Verme: İşçinin kusuruyla işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverene kendi ücretinin otuz günlük tutarından fazla zarar vermesi .

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ifadesi, Yargıtay’a geniş bir yorum alanı tanımaktadır. Bu, işverenin güvenini sarsan veya işyerinin düzenini bozan, kanunda açıkça sayılmayan ancak benzer nitelikteki davranışların da haklı fesih nedeni olabileceği anlamına gelir. Bu durum, işverenlerin her somut olayı dikkatle değerlendirmesini ve hızlıca hukuki danışmanlık almasını zorunlu kılar, zira hak düşürücü süreler çok kısadır. Bu tür durumlarda Diyarbakır İş Hukuku Avukatından profesyonel destek almak, olası hak kayıplarını önleyecektir.

Zorlayıcı Nedenler ve İşçinin Gözaltına Alınması/Tutuklanması

• Zorlayıcı Nedenler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması . Bu nedenler genellikle doğal afetler veya benzeri mücbir sebeplerden kaynaklanır.
• İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının, İş Kanunu‘nun 17. maddesindeki bildirim süresini aşması . Bu durumda, gözaltı veya tutukluluğun haklı olup olmadığı önem taşımaz; önemli olan devamsızlığın süresidir.

İşe İade Davaları: Şartları, Arabuluculuk Süreci ve Yargıtay Kararları Işığında Sonuçları

İşe iade davası, işçinin haksız veya geçersiz bir nedenle feshedildiğini iddia ederek işine geri dönmesini veya tazminat almasını talep ettiği bir davadır. Bu davaların belirli şartları ve sıkı süreleri vardır. Bu süreçte Diyarbakır İş Hukuku Avukatının rehberliği, işçilerin haklarını etkin bir şekilde aramalarını sağlar.

• Şartlar:
  • İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır. Aynı işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır .
  • İşçinin sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir .
  • İşçinin o işyerinde veya aynı işverenin başka bir işyerinde en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır .
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması ve feshin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekir .
• Arabuluculuk Süreci: İşe iade davası açmadan önce arabuluculuk süreci zorunludur . İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurmalıdır . Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçiye ‘anlaşmama tutanağı’ verilir ve bu tutanağı aldıktan sonra 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açmalıdır . Bu zorunlu arabuluculuk, uyuşmazlıkların daha hızlı ve daha az maliyetle çözülmesini teşvik eder, yargının iş yükünü azaltır. Bu durum, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının sadece dava süreçlerinde değil, arabuluculuk aşamasında da etkin bir rol oynamasını gerektirir.
• Yargıtay Kararları ve Sonuçları:
  • Yargıtay, işverenin fesih nedenini somut delillerle ispat etmesi gerektiğini vurgular . Örneğin, performans yetersizliği veya ekonomik gerekçelerle yapılan fesihler, somut delil sunulmadığı takdirde geçersiz sayılmıştır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2017/1235 Esas, 2017/2256 Karar Sayılı kararında, işverenin işçiyi takım çalışmasına uyum göstermediği gerekçesiyle işten çıkarmış; ancak bu iddia somut delillerle desteklenmediği için işe iade kararı verilmiştir.  
  • Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır . İşveren, işçiyi bu başvurudan itibaren 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır .
  • İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür . Ayrıca, işçiye boşta geçen süre için en çok 4 aylık ücreti ve diğer sosyal hakları da ödenir. Bu durum, iş güvencesinin genellikle işçiye maddi bir güvence sağladığını, fiili işe iadenin ise daha nadir gerçekleştiğini gösterir. İşverenler için bu tazminatlar, haksız fesih durumunda önemli bir maliyet kalemi oluşturur. Bu nedenle, Diyarbakır İş Hukuku Avukatından alınacak profesyonel hukuki destek, işverenlerin bu tür maliyetlerden kaçınmasına yardımcı olabilir.  

İşçilik Alacakları ve Tazminatlar: Detaylı Hesaplama ve Yargıtay İçtihatları

İş hukukunda, iş sözleşmesinin sona ermesi veya devamı sırasında işçinin hak kazandığı çeşitli alacak ve tazminatlar bulunur. Bu alacakların doğru hesaplanması, hem işçi hem de işveren için büyük önem taşır. Bu karmaşık hesaplamalar ve hukuki süreçler için Diyarbakır İş Hukuku Avukatının uzmanlığı vazgeçilmezdir.

Kıdem Tazminatı: Hak Kazanma Şartları, Giydirilmiş Ücret ve Hesaplama Yöntemleri

Kıdem tazminatı, işçinin işyerine sağladığı katkının bir karşılığı olarak, iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona ermesi halinde ödenen bir tazminattır.

• Hak Kazanma Şartları:
  • İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması .
  • İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi: İşveren tarafından haklı neden olmaksızın fesih, işçi tarafından haklı nedenle fesih, erkek işçinin askerlik nedeniyle ayrılması, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılması, emeklilik, ölüm gibi durumlar . 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) uyarınca yapılan fesihlerde kıdem tazminatı ödenmez .
• Giydirilmiş Ücret:Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son brüt ücretidir . Buna ek olarak, işçiye sağlanan ve para ile ölçülebilen tüm sürekli menfaatler de bu ücrete dahil edilir. Bu toplam ücrete giydirilmiş ücret denir .
  • Dahil Edilenler: İkramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı, kasa tazminatı, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, özel sağlık sigortası primi, hayat sigortası primi gibi ödemeler . Bu ödemelerin “arızi olmayıp devamlılık göstermesi” ve “işçinin kişisel ihtiyaçlarının giderilmesi için ödenmesi” esastır.  
  • Dahil Edilmeyenler: Fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, jestiyon ödemeleri, tek seferlik primler, işyerinde kullanılmak üzere verilen koruyucu elbise, havlu, sabun gibi yardımlar .
• Hesaplama Yöntemleri: Her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir . Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaplanır . Giydirilmiş ücrete dahil edilecek dönemsel ödemeler (örneğin aylık yakacak parası), ödeme tutarının dönem süresine bölünmesiyle (örneğin 30’a) günlük miktarı bulunur. Dönemsel olmayan ödemeler (örneğin yıllık ikramiye), son bir yıl içinde yapılan toplam ödemenin 365’e bölünmesiyle günlük miktarı bulunur . Hesaplanan tutar, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı ile karşılaştırılır ve tavanı aşan kısım ödenmez . Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/2861 Esas, 2015/1523 Karar Sayılı, 16.02.2015 Tarihli kararında, kıdem tazminatına esas son ücretin hesaplanma esasları detaylı olarak açıklanmıştır . Bu karar, giydirilmiş ücrete nelerin dahil edilip nelerin edilmeyeceği konusunda önemli bir yol göstericidir. Bu karmaşık hesaplamalar için Diyarbakır İş Hukuku Avukatından profesyonel destek almak, hak kayıplarını önleyecektir.

İhbar Tazminatı: Bildirim Süreleri ve Ödeme Koşulları

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve yasal bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın, diğer tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır .

• Bildirim Süreleri:İş Kanunu‘na göre bu süreler işçinin kıdemine göre değişir :
  • İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta
  • İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için: 4 hafta
  • İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için: 6 hafta
  • İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta Bu süreler asgari olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir .
• Ödeme Koşulları: Bildirim süresine uymayan taraf, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak öder . İşveren, bildirim süresi ücretini peşin ödeyerek de sözleşmeyi derhal feshedebilir . Ancak, işçi kendi isteğiyle işten ayrılırsa veya işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilirse, işçiye ihbar tazminatı ödenmez . Bu durum, haklı fesih nedenlerinin doğru tespit edilmesinin, işverenin ihbar tazminatı yükümlülüğünden kurtulması açısından ne kadar kritik olduğunu gösterir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı bu konularda hem işçilere hem de işverenlere danışmanlık sağlar.

Fazla Mesai Ücreti: Yasal Sınırlar, Hesaplama ve İspat Yükümlülüğü (Tanık Beyanları ve Bordrolar Üzerine Yargıtay Kararları)

Fazla mesai, haftalık yasal çalışma süresinin (45 saat) aşılması durumunda ortaya çıkar .

• Yasal Sınırlar ve Hesaplama: Haftalık 45 saati aşan her bir saat için normal saatlik ücretin yüzde elli artırılmasıyla hesaplanır . Yıllık toplam fazla mesai süresi 270 saati geçemez . İşveren, fazla mesai yaptırmak için işçinin onayını almalıdır . İşçi, fazla mesai ücreti yerine, her bir saat fazla mesai için bir saat otuz dakika serbest zaman kullanmayı da tercih edebilir .
• İspat Yükümlülüğü: Fazla mesai yapıldığının ispat yükü işçidedir . İşçi, bu iddiasını her türlü delille (yazılı belge, tanık beyanı vb.) ispatlayabilir . İşçi fazla mesai yaptığını ispatlarsa, ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene geçer . İşveren, ödemeyi belgeyle ispatlamak zorundadır; tanık beyanıyla ispat edemez .
  • Bordrolar: İşçinin imzasını taşıyan bordrolar, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir . İmzalı bordroda görünen fazla mesai alacağının ödendiği varsayılır . Eğer işçi bordroya “ihtirazi kayıt” (çekince) koymuşsa, bordrodaki miktardan daha fazla fazla mesai yaptığını her türlü delille ispatlayabilir . İmzasız bordrolar veya banka aracılığıyla yapılan ödemeler varsa, işçi ödenen miktardan daha fazla fazla mesai yaptığını yine her türlü delille ispatlayabilir . Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.12.2020 tarihli 2016/33810 Esas, 2020/17832 Karar Sayılı kararı bu durumu açıkça belirtmektedir .
  • Tanık Beyanları: Fazla mesai ispatında tanık beyanları büyük önem taşır. Ancak tanıkların işyerinin çalışma düzenini bilebilecek durumda olması ve beyanlarının somut, net ve kesin olması gerekir. Soyut veya çelişkili tanık beyanlarına itibar edilmez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/17382 Esas, 2019/14694 Karar Sayılı, 01.07.2019 Tarihli kararında, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemeyeceği vurgulanmıştır. Ayrıca, işverene karşı dava açmış veya akraba olan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılmalı, yan delillerle desteklenmesi aranmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/34649 Esas, 2019/18527 Karar Sayılı, 21.10.2019 Tarihli kararı ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2016/22-2299 Esas, 2019/798 Karar Sayılı, 27.06.2019 Tarihli kararı bu hususları desteklemektedir. Bu durum, işverenlerin doğru ve düzenli kayıt tutma yükümlülüğünü pekiştirirken, işçiler için de güçlü ve somut delillerle iddialarını desteklemenin önemini ortaya koyar. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı bu tür davalarda delil toplama ve sunma konusunda müvekkillerine yardımcı olur.  

Mobbing ve Kötü Niyet Tazminatı: Tanımı, Unsurları, İspat Yükü ve İşçinin Hakları (Güncel Yargıtay Kararlarıyla)

Mobbing (psikolojik taciz), işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, sistematik, sürekli, kasıtlı olarak yapılan, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkaran olumsuz ve kötü niyetli davranışlar bütünüdür .

• Unsurları: İşyerinde gerçekleşmesi, sistematik ve sürekli olması, kasıtlı yapılması, yıldırma amacı taşıması ve mağdurun kişiliğinde veya sağlığında zarar ortaya çıkarması gerekir . Bu unsurlar güncel Yargıtay içtihatlarında da yer almaktadır .
• İspat Yükümlülüğü: Mobbing iddiasında bulunan işçiye karşı, mobbingin gerçekleşmediğini ispat etme külfeti işverendedir . İşçi, mobbingin gerçekleştiğine dair güçlü olgular veya kuşku uyandıracak deliller (tanık beyanları, sağlık raporları, kamera kayıtları) sunması yeterlidir; kesin delil aranmaz . Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/42766 Esas, 2020/5460 Karar Sayılı, 02.06.2020 Tarihli kararında, davacının yıldırma, pasifize etme ve kendi isteğiyle işten ayrılması amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı ve sağlığında zarar meydana geldiği anlaşıldığından mobbinge uğradığı kanısına varılmıştır . Ayrıca, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12218 Esas, 2021/16601 Karar Sayılı, 15.12.2021 Tarihli kararı ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/2274 Esas, 2018/1428 Karar Sayılı, 04.10.2018 Tarihli kararı da işçiye yönelik baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında işverenin mobbing uygulanmadığını ispat edemediğini belirtmiştir . Bu durum, işverenlerin mobbing iddialarına karşı proaktif önlemler almasını ve iç denetim mekanizmalarını güçlendirmesini zorunlu kılar .
• İşçinin Hakları:Mobbinge maruz kalan işçinin çeşitli hukuki hakları vardır :
  • Haklı Nedenle Fesih: İş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı (İşK. m. 24, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya sağlık sebepleri kapsamında) .
  • Ayrımcılık Tazminatı: Eğer mobbing, dil, ırk, cinsiyet gibi ayrımcılık nedenleriyle yapılmışsa .
  • Maddi ve Manevi Tazminat: Uğradığı maddi ve manevi zararların tazmini . Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü düzenler ve mobbing durumunda manevi tazminat talebini mümkün kılar . Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3654 Esas, 2019/1020 Karar Sayılı kararında, uzun süreli sistematik psikolojik tacize maruz kalınması durumunda manevi tazminat talep edilebileceği hükme bağlanmıştır .
  • Kötü Niyet Tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin, mobbing uygulayan işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi durumunda .
  • Cezai Yaptırımlar: Mobbing tek başına bir suç olmasa da, taciz, hakaret, kasten yaralama gibi eylemler Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil edebilir . Ayrıca, mobbingi önleyici tedbirleri almayan işverenlere idari para cezası uygulanabilir .

Mobbingin ispat yükünün işverende olması ve birden fazla tazminat türünü tetikleyebilmesi, işverenler için ciddi bir risk alanı oluşturur. Bu durum, işyerlerinde şeffaf şikayet mekanizmaları ve bağımsız denetim birimleri kurulmasının önemini artırır. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı bu tür hassas konularda hem işçilere hem de işverenlere kapsamlı hukuki danışmanlık ve temsil hizmetleri sunar.

Sendikal Tazminat ve İşyerinde Ayrımcılık Yasağı

Türk iş hukuku, işçilerin sendika kurma, sendikaya üye olma ve sendikal faaliyetlerde bulunma özgürlüğünü güçlü bir şekilde korur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bu güvenceleri detaylı olarak düzenler .

• Sendikal Güvenceler:
  • İşe Girişte: İşçilerin işe alınmaları, sendika üyeliği şartına bağlanamaz .
  • İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında: İşveren, sendikalı veya sendikasız işçiler arasında çalışma şartları bakımından ayrım yapamaz .
  • İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde: İşçiler, sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılamaz .
• Sendikal Tazminat: İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespiti halinde, işçiye bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödenir . Bu yüksek tazminat miktarı, sendikal ayrımcılığa karşı caydırıcı bir etki yaratmayı amaçlar.
• İspat Yükü: İşçinin sendikal ayrımcılık yapıldığına dair güçlü bir durumu ortaya koyması halinde, işveren davranışının nedenini ispatla yükümlü olur . Bu, işçilerin sendikal haklarını aramasını kolaylaştıran önemli bir yasal düzenlemedir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı sendikal hak ihlallerine karşı işçilerin yanında yer alır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı: İşverenin Hukuki ve Cezai Sorumluluğu

İş kazaları ve meslek hastalıkları, iş hukukunun en hassas alanlarından biridir ve işverenin hem hukuki hem de cezai sorumluluğunu doğurabilir. Bu alandaki davalar, genellikle karmaşık ve teknik bilgi gerektirdiğinden, Diyarbakır İş Hukuku Avukatının uzmanlığı hayati önem taşır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tanımları ve Kapsamı

• İş Kazası: 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinde tanımlanmıştır. Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle veya görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı bedenen ya da ruhen zarara uğratan olaydır . Yargıtay, kalp krizi, beyin kanaması ve intihar gibi olayları da iş kazası kapsamında değerlendirerek, kavramın kapsamını genişletmiştir. Bu geniş yorum, işverenin sorumluluğunun sadece doğrudan iş kaynaklı fiziksel kazalarla sınırlı olmadığını, iş ortamının çalışanın genel sağlığı ve psikolojisi üzerindeki etkilerini de kapsadığını gösterir.  
• Meslek Hastalığı: İşçinin fiziksel veya ruhsal sağlığının, iş ortamındaki unsurlara sürekli veya uzun süreli maruziyetten kaynaklanan zararlardır .

İşverenin Hukuki Sorumluluğunun Niteliği: Kusur ve Kusursuz Sorumluluk Tartışmaları

İş kazalarında işverenin hukuki sorumluluğu, genellikle kusur sorumluluğu esasına dayanır. İşveren, işçiyi gözetme borcunu, yani iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde kusurlu sayılır. Eğer işveren alınabilecek tüm önlemleri almışsa, tamamen kusursuz kabul edilebilir.  

Ancak, doktrinde ve Yargıtay kararlarında kusursuz sorumluluk veya tehlike sorumluluğu ilkesi de tartışılmaktadır. Özellikle “kaçınılmazlık” durumlarında, yani tüm önlemlere rağmen kazanın meydana geldiği hallerde, Yargıtay, işvereni en az %50 oranında sorumlu tutabilmektedir. Bu, işverenin, iş kazasının sonuçlarına işçiyle birlikte katlanması gerektiği yönündeki sosyal devlet ilkesinin bir yansımasıdır. Bu yaklaşım, işverenin iş ortamının mutlak kontrolüne sahip olması ve riskleri yönetme kabiliyeti göz önüne alındığında, işçinin daha zayıf konumda olmasından kaynaklanan bir dengeleyici unsurdur.  

İş kazası sonucunda işçi veya yakınları, maddi ve manevi tazminat talep edebilir . Ayrıca, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), ödediği iş göremezlik geliri veya ölüm aylığı gibi yardımları, işverenin kusur oranına göre işverenden rücu edebilir . Bu tür davalarda Diyarbakır İş Hukuku Avukatının hukuki bilgisi ve tecrübesi, müvekkillerin haklarını en iyi şekilde savunmalarını sağlar.

İşverenin Cezai Sorumluluğu: Taksir, Bilinçli Taksir ve Kaçınılmazlık İlkesi (Yargıtay Kararlarıyla)

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymaması sonucunda ölüm veya yaralanma meydana gelmişse, bu durum Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında suç olarak değerlendirilir (TCK m. 85 taksirle öldürme, m. 89 taksirle yaralama).  

• Taksir: Dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık nedeniyle, öngörülebilir bir neticenin öngörülmeyerek gerçekleştirilmesidir.  
• Bilinçli Taksir: Neticenin öngörülmüş olmasına rağmen, gerçekleşmesinin istenmemesidir. Yargıtay, işverenin risklerin farkında olmasına rağmen önlem almadığı durumlarda bilinçli taksirle sorumlu tutulabileceğine hükmetmiştir. Örneğin, Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin 2020/11242 Esas, 2024/4128 Karar Sayılı, 11.09.2024 Tarihli kararında, bir iş kazasında işverenin risklerin farkında olmasına rağmen önlem almadığı için bilinçli taksirle sorumlu tutulmuştur. Benzer şekilde, Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin 2020/11833 Esas, 2024/4424 Karar Sayılı, 18.09.2024 Tarihli kararında, yüksekten düşme riski olan bir çalışma ortamında işverenin gerekli güvenlik önlemlerini almadığı ve bu nedenle meydana gelen ölümün öngörülebilir olduğu belirtilerek işveren bilinçli taksirle sorumlu bulunmuştur. Ayrıca, Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin 2020/4203 Esas, 2022/5042 Karar Sayılı, 23.06.2022 Tarihli kararında, işveren işçilerine gerekli eğitimi vermediği için yükümlülüklerini yerine getirmemiş ve bilinçli taksirle cezalandırılmıştır. Bu, işverenlerin sadece “bilgisizlik” mazeretine sığınamayacağını, riskleri öngörme ve önlem alma konusunda aktif bir sorumluluk taşıdığını gösterir.  
• Kaçınılmazlık: İş kazasına sebebiyet veren işveren veya işveren vekillerinin hareketinde kast veya taksir bulunmuyorsa cezai sorumluluk söz konusu olmaz. Ancak, kaçınılmazlık durumu dahi, işverenin kusur oranının belirlenmesinde dikkate alınır. Cezai sorumluluk yalnızca gerçek kişilere yüklenebilir; tüzel kişilere doğrudan kusur atfedilemez, ancak güvenlik tedbirleri uygulanabilir. Bu tür davalarda Diyarbakır İş Hukuku Avukatının hukuki desteği, işverenlerin ve işçi vekillerinin haklarını korumak adına kritik öneme sahiptir.  

İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirleri ve Risk Değerlendirmesinin Önemi

İş kazalarının önlenmesinde proaktif tedbirler hayati önem taşır.

• Risk Değerlendirmesi: İşyerinde mevcut tehlikeleri ve riskleri belirlemek, bu riskleri en aza indirecek önlemleri almak, iş sağlığı ve güvenliği çalışmalarının temelini oluşturur . Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 2017/2145 Esas, 2018/2673 Karar Sayılı kararında, işyerinde risk değerlendirmesi yapılmaması nedeniyle meydana gelen iş kazasında işvereni kusurlu bulmuştur . Bu karar, risk değerlendirmesinin sadece bir formalite değil, işverenin temel bir yasal yükümlülüğü olduğunu ve eksikliğinin doğrudan sorumluluğa yol açtığını gösterir.
• İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimleri: İşçilerin tehlikelere karşı bilinçlendirilmesi ve düzenli eğitimler verilmesi, iş kazalarının önlenmesi için kritik öneme sahiptir . Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/3124 Esas, 2019/2285 Karar Sayılı kararında, yeterli eğitim verilmemesi nedeniyle meydana gelen kazalarda işvereni kusurlu bulmuştur .

İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz. Bu durum, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğine yatırım yapmasının sadece bir maliyet değil, aynı zamanda olası hukuki ve cezai yaptırımlardan korunma ve işyerinde verimliliği artırma açısından stratejik bir zorunluluk olduğunu gösterir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, işverenlere bu konularda yasal uyumluluk ve risk yönetimi konularında danışmanlık sağlar.  

Diyarbakır İş Hukuku Avukatının Sunduğu Hukuki Hizmetler

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, işçi ve işveren arasındaki karmaşık ilişkilerde taraflara kapsamlı hukuki destek sunar. Bu destek, uyuşmazlıkların önlenmesinden, dava süreçlerinin yönetilmesine kadar geniş bir yelpazeyi kapsar. Diyarbakır İş Hukuku Avukatının sunduğu hizmetler, müvekkillerin haklarını korumak ve hukuki süreçleri etkin bir şekilde yönetmek için hayati öneme sahiptir.

İşçi ve İşverenlere Yönelik Danışmanlık ve Sözleşme Hazırlama

Uyuşmazlıkların ortaya çıkmasını engellemek, iş hukukunda temel bir yaklaşımdır. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, bu doğrultuda hem işçilere hem de işverenlere yönelik proaktif danışmanlık hizmetleri sunar .

• İş Sözleşmelerinin Hazırlanması: Güncel mevzuata ve Yargıtay içtihatlarına uygun, tarafların hak ve yükümlülüklerini net bir şekilde belirleyen bireysel ve toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması . Bu, gelecekteki olası uyuşmazlıkları minimize etmenin ilk adımıdır.
• Personel Yönetimi Belgeleri: Personel özlük dosyalarının düzenlenmesi, fazla mesai onay formları, izin formları, ibranameler, fesih bildirimleri ve istifa prosedürleri gibi tüm belge ve süreçlerin yasal mevzuata uygunluğunun sağlanması . Bu belgelerin eksiksiz ve doğru olması, olası davalarda işverenin ispat yükünü kolaylaştırır.
• Yasal Mevzuata Uyum: İşyerlerinin İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuata uyumunun denetlenmesi, işçi ve işyeri güvenliği konusunda yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesi için danışmanlık . Bu, işverenlerin idari para cezaları ve diğer yaptırımlarla karşılaşmasını engeller. Diyarbakır İş Hukuku Avukatının bu alandaki danışmanlığı, işverenler için büyük bir güvence sağlar.

Arabuluculuk Süreçleri ve Dava Takibi

İş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuk, dava şartı olarak zorunlu hale gelmiştir . Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, bu süreçte aktif rol oynar.  

• Arabuluculuk Hizmetleri: İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların mahkemeye taşınmadan, arabuluculuk yoluyla hızlı ve etkin bir şekilde çözülmesi için profesyonel destek. Arabuluculuk, tarafların uzlaşma yoluyla zaman ve maliyet tasarrufu yapmasını sağlar.  
• Dava Takibi: Arabuluculuk sürecinin sonuçsuz kalması durumunda, işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatı davaları, fazla mesai ve diğer işçilik alacakları davaları gibi tüm iş hukuku davalarının titizlikle takibi ve sonuçlandırılması. Bu süreç, dilekçelerin hazırlanmasından duruşma takibine, delillerin sunulmasından kararın icrasına kadar tüm aşamaları kapsar. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı müvekkillerini yargı süreçlerinde en iyi şekilde temsil eder.  

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Davaları

İş kazaları ve meslek hastalıklarından kaynaklanan hukuki ve cezai sorumluluklar, işverenler için ciddi sonuçlar doğurabilir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, bu alanda da uzmanlaşmış hizmetler sunar .

• Tazminat Davaları: İş kazası veya meslek hastalığı geçiren işçilerin maddi ve manevi tazminat taleplerinin takibi.  
• SGK Rücu Davaları: SGK’nın işverene karşı açtığı rücu davalarında işverenin temsili .
• Cezai Davalar: İş kazası nedeniyle açılan taksirle yaralama veya öldürme gibi ceza davalarında tarafların savunulması. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı bu davalarda müvekkillerinin haklarını korumak için gerekli tüm hukuki adımları atar.  

Sendikal Haklar ve Ayrımcılık Davaları

Sendikal özgürlükler ve ayrımcılık yasağı, iş hukukunun temel güvencelerindendir. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, sendikal hak ihlallerine karşı hukuki mücadele yürütür.  

• Sendikal Tazminat Davaları: İşçilerin sendikal faaliyetleri nedeniyle uğradıkları ayrımcılık veya fesih durumlarında sendikal tazminat taleplerinin takibi.  
• Ayrımcılık Tazminatı Davaları: Cinsiyet, din, ırk gibi nedenlerle yapılan ayrımcılık sonucunda ortaya çıkan tazminat taleplerinin yönetilmesi.  

İşçilik Alacakları ve Tazminat Davaları

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacakları, işçilerin en temel hakları arasındadır. Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, bu alacakların eksiksiz ve zamanında tahsil edilmesi için hukuki destek sağlar.  

• Ücret Alacakları: Ödenmeyen veya eksik ödenen ücret, fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretleri, yıllık izin ücretleri gibi alacaklara ilişkin davaların takibi.  
• Tazminat Davaları: Kıdem ve ihbar tazminatları, kötü niyet tazminatı gibi tazminat türlerinin temini için hukuki süreçlerin yürütülmesi.  
• Hizmet Tespit Davaları: İşçinin sigortasız çalıştırıldığı veya sigorta bildirimlerinin eksik yapıldığı durumlarda hizmet tespit davalarının açılması ve takibi . Diyarbakır İş Hukuku Avukatı bu davalarda işçilerin haklarını güvence altına alır.

Sonuç

İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki hassas dengeyi kurmayı amaçlayan, sürekli gelişen ve karmaşık bir hukuk dalıdır. Türk iş hukukunun temel ilkeleri olan işçinin korunması, işçi yararına yorum, eşitlik ve sosyal denge, tüm yasal düzenlemelerin ve Yargıtay kararlarının ruhunu oluşturur. Bu ilkeler, işçinin ekonomik ve kişisel bağımlılığını göz önünde bulundurarak, onun haklarını güvence altına alırken, işverenlerin de sürdürülebilir bir iş ortamı yaratmasını hedefler.

İş ilişkisinin başlangıcından sona ermesine kadar geçen süreçte, iş sözleşmelerinin türleri, fesih nedenleri, kıdem ve ihbar tazminatları, fazla mesai, mobbing, sendikal haklar ve iş kazaları gibi konular, hem işçiler hem de işverenler için önemli hukuki riskler ve fırsatlar barındırır. Özellikle Yargıtay içtihatları, bu alanlardaki belirsizlikleri gidererek uygulamaya yön vermektedir. Örneğin, işe iade davalarındaki zorunlu arabuluculuk süreci ve ispat yükünün işverene kaydığı mobbing iddiaları, işverenlerin proaktif ve şeffaf bir yönetim anlayışı benimsemesini zorunlu kılmaktadır. Benzer şekilde, iş kazalarında işverenin kusur sorumluluğu, kaçınılmazlık durumlarında dahi belirli bir sorumluluk oranının kabul edilmesiyle, iş güvenliği tedbirlerinin alınmasının sadece yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda ciddi mali ve cezai yaptırımlardan korunmanın temel yolu olduğu ortaya konmaktadır.

Diyarbakır İş Hukuku Avukatı, bu karmaşık ve dinamik alanda hem işçilere hem de işverenlere hayati bir rehberlik sunar. Sözleşme hazırlığından uyuşmazlık çözümüne, dava takibinden hukuki danışmanlığa kadar geniş bir yelpazede sunulan profesyonel hizmetler, tarafların haklarını korumak, yasal yükümlülüklere uyumu sağlamak ve olası hukuki sorunların önüne geçmek için vazgeçilmezdir. İş hayatında karşılaşabileceğiniz her türlü hukuki sorunda, alanında uzman bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatından destek almak, hak kayıplarının önüne geçmek ve adil bir sonuca ulaşmak adına atılacak en doğru adımdır. Unutulmamalıdır ki, hukuki süreçlerde doğru adımları atmak, gelecekteki olası sorunların önüne geçmek için kritik öneme sahiptir. Bu bağlamda, İstanbul Boşanma Avukatı gibi uzmanlık alanları da hukuki süreçlerde doğru yönlendirme ve temsilin ne kadar önemli olduğunu göstermektedir. Her hukuki alanda olduğu gibi, iş hukukunda da profesyonel destek almak, haklarınızı en iyi şekilde korumanın anahtarıdır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İş sözleşmem haksız yere feshedilirse ne yapmalıyım?

İş sözleşmenizin haksız veya geçersiz bir nedenle feshedildiğini düşünüyorsanız, fesih bildiriminin size ulaştığı tarihten itibaren 30 gün içinde zorunlu arabuluculuk için başvurmalısınız . Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açabilirsiniz . Bu süreçte bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatından destek almanız, hak kaybı yaşamamanız için kritik öneme sahiptir.

Kıdem tazminatımı alabilmek için hangi şartları sağlamam gerekiyor?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için aynı işverene ait işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmanız ve iş sözleşmenizin İş Kanunu’nda belirtilen haklı fesih dışındaki nedenlerle (örneğin, işveren tarafından haksız fesih, işçi tarafından haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik, evlilik nedeniyle kadın işçinin istifası, ölüm) sona ermesi gerekir .

Fazla mesai ücretimin ödenmediğini nasıl ispatlayabilirim?

Fazla mesai yaptığınızı ispat yükü işçidedir . Bu durumu bordrolar, işyeri kayıtları, e-posta yazışmaları, tanık beyanları gibi her türlü delille ispatlayabilirsiniz . Eğer fazla mesai yaptığınızı ispatlarsanız, ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene geçer ve işveren bunu belgeyle kanıtlamak zorundadır .

İşyerinde mobbinge maruz kalırsam yasal haklarım nelerdir?

Mobbinge maruz kalmanız durumunda iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedebilir, maddi ve manevi tazminat ile duruma göre ayrımcılık tazminatı veya kötü niyet tazminatı talep edebilirsiniz . Mobbing iddialarında ispat yükü işverende olup, sizin sadece mobbinge ilişkin kuşku uyandıracak olguları sunmanız yeterlidir . Hukuki destek için bir Diyarbakır İş Hukuku Avukatına başvurmanız önerilir.

İş kazası geçirdim, işverenin sorumluluğu nedir?

İş kazasında işverenin hukuki sorumluluğu genellikle kusura dayanır, ancak Yargıtay, tüm önlemler alınsa bile kazanın kaçınılmaz olduğu durumlarda dahi işvereni belirli bir oranda (genellikle en az %50) sorumlu tutabilir. İşveren, işçinin uğradığı maddi ve manevi zararları tazmin etmekle yükümlü olabilir . Ayrıca, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almayan işveren hakkında cezai sorumluluk da doğabilir.  

Diyarbakır’da bir iş hukuku avukatına nasıl ulaşabilirim?

Diyarbakır İş Hukuku Avukatına ulaşmak için online arama motorlarını kullanabilir, hukuk bürolarının web sitelerini ziyaret edebilir veya Diyarbakır Barosu’ndan bilgi alabilirsiniz. Birçok hukuk bürosu, online danışmanlık hizmetleri de sunmaktadır. İletişim bilgileri genellikle web sitelerinde (telefon, e-posta, adres) yer alır.